« Au milieu de la difficulté se trouve l’opportunité. »
-Albert Einstein
En ces temps incertains, il y a une chose sur laquelle l’industrie de la gestion des locations de vacances (VRM) peut compter: nous sommes au bord du plus grand changement de talents de l’histoire moderne. Cela représente une opportunité incroyable pour les sociétés de location de vacances d’identifier et d’embaucher les meilleurs talents en utilisant la bonne stratégie et le bon plan d’action.
Pour les professionnels de l’industrie qui sont maintenant à la recherche d’un nouvel employeur, ce changement offre la possibilité de travailler avec une entreprise solide qui a surmonté ce qui pourrait bien être le plus grand défi à ce jour.
Il y a peu de temps, le plus grand défi identifié par notre entreprise pour cette industrie était une pénurie de talents sans précédent. Dans une industrie qui dépend entièrement des gens pour fournir un service exceptionnel, cette pénurie de talents était un problème important pour la plupart des VRM. Nous avons constamment entendu que le flux de candidatures était anémique, ceux qui postulaient pour les nombreux postes ouverts manquant d’expérience et de capacités pour remplir correctement les rôles. Le chômage ayant récemment atteint un niveau record, les dirigeants ont été contraints dans de nombreux cas d’embaucher des individus pour être placés aux mauvais sièges. Dans la plupart des cas, aucune mesure n’a été prise pour valider que ces candidats étaient bien adaptés aux rôles.
Quelle différence quelques mois peuvent faire.
Au moment d’écrire ces lignes, il est clair qu’un taux de chômage de 20% ou plus est en jeu à l’ère COVID-19. Alors que beaucoup s’attendent à ce que ce soit de courte durée par rapport aux récessions précédentes, l’ampleur de cette augmentation du chômage est sans comparaison.
consensus que cette crise passant, les locations de vacances seront l’une, sinon la plus intéressante, des options de voyage. Avant, nous avions une concurrence importante de la part des croisiéristes et des grands hôtels. Cependant, au fur et à mesure que la nouvelle norme se déroule, l’intimité, la sécurité et la sûreté offertes par une location de vacances seront plus que jamais souhaitées. Après avoir été enfermée pour ce qui semble être éternel, les familles chercheront à s’en tirer avec ces assurances en place. Par conséquent, la combinaison du retour de la demande locative et du transfert de talents ouvrira une opportunité significative tant aux entreprises qu’aux particuliers.
Alors qu’avant, il était extrêmement difficile d’identifier et d’embaucher les meilleurs talents, il y a plus de personnes qualifiées en jeu que jamais auparavant. Pour les professionnels talentueux et passionnés, c’est l’occasion de trouver un poste dans une organisation qui a traversé la plus grande tempête de notre vie et est prête à profiter d’une période de croissance comme nous n’en avons jamais vue auparavant.
Pour profiter de cette opportunité, les organisations ont besoin d’un plan d’acquisition de talents.
La plupart des sociétés de location de vacances ont un plan de marketing de location à multiples facettes. Ils ont alloué un budget et ont un document bien pensé compilé des pratiques de marketing éprouvées, ainsi que de nouveaux concepts utilisés pour attirer de nouveaux clients et conserver ceux qui existent déjà.
Ce que nous constatons avec la plupart des entreprises de notre espace, c’est que leurs plans d’acquisition de talents consistent en des publicités en ligne et en affichant des postes ouverts sur leurs sites Web. Le processus de sélection se concentre sur le curriculum vitae et les entretiens sont généralement non structurés. Dans de nombreux cas, la ou les personnes responsables de l’embauche jonglent avec ce rôle ainsi qu’avec de nombreuses autres responsabilités concurrentes. Cela crée un manque de concentration et permet à d’autres distractions de les dissuader d’allouer le bon moment au processus. Par conséquent, le gestionnaire d’embauche embauchera ceux qui, selon lui, conviendront le mieux en fonction de la subjectivité et de ses propres préjugés. Dans certains cas, le responsable du recrutement lui-même peut se trouver au mauvais endroit.
Les entreprises doivent agir rapidement pour créer des plans complets d’acquisition de talents, tirer parti de l’analyse des personnes et affecter une personne-ressource pour garantir la cohérence et l’efficacité. Ces trois étapes couplées à un processus d’entrevue structuré assureront un bon ajustement pour votre équipe.
Augmenter le vivier de talents grâce au marketing des personnes
Dans le marketing locatif, nous voyons généralement une stratégie à multiples facettes qui comprend un mélange d’optimisation des moteurs de recherche, du marketing des moteurs de recherche, du marketing social, de la distribution, etc. Le marketing des personnes doit être fait de la même manière.
Une offre d’emploi ne suffit pas. Élaborez un plan pour diffuser vos offres d’emploi sur plusieurs plateformes publicitaires telles que LinkedIn, Indeed, ZipRecruiter et CareerBuilder. Envisagez d’avoir une page de carrière professionnelle et soignée sur votre site Web où tous les postes vacants sont affichés et incluez une inscription par courriel pour les alertes d’emploi.
Utiliser votre équipe pour faire passer le mot est également une stratégie efficace. Incitez-le en versant une prime de parrainage à ceux qui recommandent des candidats que vous embauchez avec succès. Assurez-vous de publier toutes les offres d’emploi sur vos réseaux sociaux, en accordant une attention particulière à LinkedIn, qui, selon Social Media Today, est le réseau social à la croissance la plus rapide. L’objectif ultime de votre plan marketing devrait être de stimuler considérablement le flux de candidatures, de sorte que vous disposez d’un solide bassin de candidats parmi lesquels choisir.
Limiter le bassin de candidats à l’aide de l’analyse des personnes
Avec une campagne de marketing efficace et un flux de candidatures accru, il est essentiel de restreindre le bassin de candidats aux meilleures recrues potentielles. En tant que partenaires certifiés Predictive Index, notre entreprise utilise par exemple le profilage comportemental dans le processus d’embauche. Tirer parti d’une enquête comportementale très précise, mais simple et rapide à administrer vous permet de comprendre les caractéristiques comportementales du demandeur d’emploi. Avant de collecter ces enquêtes, un objectif d’emploi est fixé par les parties prenantes internes en fonction du rôle. Par exemple, recherchez-vous un agent de réservation? Quels traits se prêtent au succès pour le rôle, selon ceux qui interagissent le plus avec ce poste? À partir de cette analyse rapide, une cible comportementale est définie. Tous les candidats sont ensuite filtrés à travers le processus dans le but d’identifier les candidats qui correspondent le mieux au profil comportemental souhaité.
Dans une prochaine étape, nous recommandons un test cognitif. Les tests cognitifs se sont révélés être un facteur prédictif élevé de réussite professionnelle et sont simples à administrer. Un test cognitif vous indique à quelle vitesse cette personne se familiarisera avec les nouveaux concepts et la formation nécessaire. Dans la plupart des cas, la nouvelle recrue devra apprendre des plates-formes logicielles et des systèmes qu’elle ne connaît pas. Il est crucial qu’ils aient la capacité de monter rapidement en puissance. Plus le rôle est technique, plus les exigences cognitives deviennent élevées. Dans l’industrie de la location de vacances, nous nous retrouvons souvent à interviewer des candidats ayant peu ou pas d’expérience dans l’industrie. Les candidats ayant un score cognitif plus élevé ont une courbe d’apprentissage raccourcie et deviennent plus productifs plus rapidement.
Il a été démontré que la combinaison d’avoir un candidat avec les bons comportements et les capacités cognitives est un prédicteur collectif de 51% du rendement au travail.
Réduire la subjectivité grâce à des entretiens structurés
Un autre prédicteur utile du rendement au travail (26%) est un entretien structuré. Un entretien structuré est un moyen standardisé d’interviewer des candidats en fonction des besoins spécifiques du poste pour lequel ils postulent. Les candidats sont invités à poser les mêmes questions dans le même ordre et les réponses sont comparées sur la même échelle. La clé est de prendre la description de poste et de créer un groupe de questions d’entrevue qui peuvent correctement déterminer si un candidat a ce qu’il faut pour exécuter les fonctions du poste. Cela vous permet d’évaluer objectivement chaque candidat et de réduire considérablement les ratés d’embauche.
Le tableau de responsabilité
Embaucher la bonne personne et la placer dans le bon siège semble être tout un exploit à ce stade; cependant, ne négligez pas le fondement de la définition des rôles pour l’ensemble de votre équipe. Les organigrammes devraient être supprimés et remplacés par des organigrammes de responsabilité. On dit que cette structure de rapport est un organigramme sur les stéroïdes car elle permet de résoudre les problèmes et de produire à un niveau de performance plus élevé. Lorsque les employés savent exactement ce que l’on attend d’eux et qu’il y a de la transparence au sein d’une organisation, le plan d’affaires est réalisé d’une manière beaucoup plus efficace que de simplement montrer aux employés un tableau des titres et des subordonnés directs.
L’intégration est plus que de la paperasse
Une fois que vous avez fait le travail difficile pour identifier les meilleurs joueurs pour votre équipe, il est essentiel de mettre de nouvelles recrues sur la bonne voie. Une recherche réalisée par Glassdoor a révélé que les organisations dotées d’un processus d’intégration solide améliorent la rétention des nouveaux employés de 82% et la productivité de plus de 70%. En plus de cela, Gallup a constaté que seulement 12 pour cent des employés étaient fortement d’accord que leurs organisations faisaient un excellent travail d’intégration de nouveaux employés.
La plupart des organisations arrêtent le processus d’intégration après une semaine. Mais les meilleurs processus d’intégration ne sont pas inférieurs à 90 jours, certains s’étendant sur une année complète, selon la nature du rôle. Il est essentiel que le plan d’acquisition de talents englobe un processus structuré qui garantit que le nouvel employé se sente le bienvenu, reçoive une introduction appropriée à la culture et ait accès aux outils et aux connaissances dont il aura besoin pour réussir à long terme dans l’entreprise.
En conclusion
Dans l’industrie de la location saisonnière, les meilleures équipes gagnent. Ce n’est pas l’entreprise avec le meilleur marketing ou le meilleur responsable de l’entretien ménager. C’est l’entreprise qui a un groupe cohérent de professionnels qui rament tous dans la même direction pour mener l’équipe et l’entreprise vers le succès.
Le Great Talent Shift est une opportunité sans pareille pour identifier, embaucher et retenir la meilleure équipe. Il se peut que vous manquiez simplement quelques pièces ou que vous deviez constituer une équipe de direction entière à la sortie de cette période difficile. Je vous encourage à vous concentrer sur la stratégie d’acquisition de talents de votre entreprise et à profiter du plus grand bassin de talents disponibles de notre vivant.
